很多老板都有个困惑：越逼员工996，效率越低；部门越扩，内耗越狠——这不是员工懒，是组织陷入了“熵增魔咒”：封闭僵化、流程冗余、人才躺平，越忙越乱，越乱越忙。而破解困局的关键，就是一场从“拼时长”到“提效能”的熵减革命，这才是组织进化的终极形态。
先把熵减说透：就像房间不打扫会越来越乱（熵增），开窗通风、整理归纳就是熵减。对企业而言，熵减不是“少干活”，而是砍掉无效内耗，让每一份努力都落到价值上，华为就是最典型的例子。
华为被制裁时，没靠996硬扛，反而靠熵减逆势突围。它炸开人才金字塔，砍掉冗余层级，把定价权、资源调用权下放到一线“铁三角”团队，3个人就能搞定3亿美元订单；推行末位淘汰和TUP分红制度，避免老员工躺平，让利益向奋斗者倾斜，最终实现鸿蒙生态突破、海思备胎转正。
还有个中小团队案例：取消996后，用熵减逻辑优化流程，砍掉40%无效会议、60%冗余表格，用OKR替代KPI，聚焦价值目标而非工时，再搭配AI处理重复工作，最终效率提升35%，员工留存率也大幅上涨。
不用照搬大企业模式，4个可直接复制的熵减实操技巧，中小老板也能落地：
1. 流程熵减：做“减法”砍内耗。每个流程问三个问题：能创造价值吗？能简化吗？能自动化吗？比如周会缩至30分钟，只说“阻碍和需求”，周报简化为“完成-问题-计划”三步，告别形式主义。
2. 人才熵减：激活个体不养懒。推行“721法则”：70%人做核心业务，20%跨部门轮岗，10%末位优化；用差异化激励替代平均主义，优秀员工可破格加薪，绑定核心人才。
3. 目标熵减：聚焦价值弃虚功。用OKR替代传统KPI，比如把“设计3个功能”改为“提升用户留存5%”，让员工跳出“刷工时”误区，专注能创造收益的核心动作。
4. 开放熵减：引入外部“负熵流”。别闭门造车，要么和同行合作互补，要么吸纳跨界人才，甚至像华为那样开放生态，避免组织封闭僵化。
996是“用蛮力补效率”，熵减是“用智慧提效能”。真正厉害的企业，从不是逼员工熬时间，而是通过熵减让组织轻装上阵，让员工高效工作、快乐生活。
你的企业是否正被流程臃肿、人才躺平的熵增问题困扰？评论区说说你最想破解的组织内耗难题～
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